Как правильно платить рабочим?

[Gorg]

Как, по какой системе платить рабочим? В "процентной" системе не учитывается коммерческий талант директора: к примеру, сделали мебель кому-то за бесплатно, а платить процент рабочим не из чего! Продает фирма заказчику мебель в 2 раза дороже расчетной цены, выходит и рабочий за ту же самую работу получит в 2 раза больше. За крепление ручки с позолотой рабочий получит в 10 раз больше, чем за ту же работу с пластмассовой ручкой.
С другой стороны и предпринимателю невыгодно делать мебель, к примеру, для собственного салона, денег с этого он не получает, а с рабочими расчет уже по какой-то другой системе.
Как подойти к решению этой проблемы?

[Додель]

Решение есть.
К стоимости мебели рабочий не имеет никакого отношения. Он должен получать за свой труд.
Процентная система самая распространенная, самая простая по расчету и самая не справедливая. Бывает на более дешевую мебель трудовых затрат требуется больше, чем на дорогую. Дорогие комплектующие и фурнитура более просты в установке, нежели дешевые. Так, на установку дешевых комплектующих рабочий времени затратит больше, а зарплаты получит меньше. В то время как его коллега на дорогой мебели заработает и быстрее и больше. В такой ситуации менее дорогие объекты выполняются рабочими с нежеланием и порой некачественно.
В трудовых коллективах с процентной системой отсутствует стимулирующий фактор, и в коллективе, как правило, есть фактор нездоровой конкуренции среди рабочих (рабочие недопонимают, почему его коллега заработал за неделю в два раза больше, чем он, почему коллеге поручили дорогой объект, а ему дешевый). Отношения с руководством оставляют желать лучшего. Каждый рабочий (своими способами) пытается получить дорогой объект, но не каждому руководитель его поручает. В таких коллективах большая текучка кадров.
Во избежание таких проблем и на пользу дела используется справедливая система оплаты труда рабочим -
сдельно-премиальная.
Эта система является эффективной, когда она четко организована.
У этой системы есть один минус - это достаточно трудоемкий процесс расчета.
Заработная плата рассчитывается по утвержденным расценкам за каждую операцию, выполненную рабочим.
Как то, распил ДСП, кромление, сверление отверстий и т.п. Список расценок достаточно объемный. В зависимости от специфики в списке может быть более ста пунктов. Например, расценки по кромлению зависят от толщины и ширины кромки. Ручки: разные расценки на установку кнопки, скобы, врезной ручки и т.п.
При такой системе рабочие четко знают, за что они получают заработную плату.
Получая задание, они предварительно уже могут посчитать какую зарплату получат за конкретный объект.
Про золотые ручки. При сдельной системе обязательно должная быть разработана система премирования и система коэффициентов (трудоемкости, сложности, ответственности и т.п.).
Например, на объекте особой важности «с золотыми ручками» ошибки недопустимы, потому как дорогие очень. Такие объекты поручаются самым квалифицированным рабочим и при успешно выполненной работе рабочий премируется или ему выплачивается коэффициент.
Эта система используется в хорошо организованных производствах, где четко понимают и используют ее эффективность.

[ЮV 2009]

Самая правильная конечно "С-П" работник сам считает и сам ведет параллельный учет. Но это хорошо на средних предприятиях с нормальным документооборотом. в свое время я упростил эту систему до расчета за кв. М ЛДСп и отдельные расценки по фасадам и столешницам. Ручная работа (фрезеровка) рассчитывалась с коэф. на конкретную деталь к=2. Операции также разделялись по расценкам на кв. М. (раскрой, кромление. присадка, сборка) и даже отдельно была введена оплата за очистку готового изделия (до 5 руб. кв. м). Приходил заказ и бригада получал бланк наряда, где вся квадратура расписывалась ( каркас, столешница, типы фасадов). И проблем никогда не было, даже при сверке с технологом были расхождения в 1-2 кв. М в пользу рабочих, я обычно расчет делал по их подсчетам.
В конце была немного другая система Окладно-сдельная. Т.е. я определял для работника минимальный оклад например 15000 руб. Если по сдельной работе у него выходило меньше. допустим 13500 р. то я ему доплачивал до оклада. если он по сдельной ставке делал 18000. он и получал эти заработанные деньги.
Сегодня все зависит от размера предприятия. Большое предприятие. как правило может использовать и нормочас. и просто оклад и премию за выполнение плана, если таковой существует. Но в любом случае рабочий должен зарабатывать, а не получать. Помните работник работает на вас, а не вы на работника.